Arbeidsrecht

Werk is een belangrijk deel van het leven.

Het is prettig wanneer u met plezier naar u werk gaat of onbekommerd kunt ondernemen. Soms is dit helaas niet het geval. U heeft bijvoorbeeld een conflict op de werkvloer, u raakt arbeidsongeschikt of het bedrijf komt in financieel zwaar weer terecht. In dat soort gevallen is goede juridische begeleiding van groot belang.

Benader ons op tijd. Het komt vaak voor dat cliënten een zaak aan ons voorleggen die is geëscaleerd. Door ons in een vroegtijdig stadium te betrekken bij de zaak kunnen wij dit voorkomen. Wij kunnen u achter de schermen van advies voorzien of zo nodig op de voorgrond treden. Zo kunt u uw baan behouden of op een prettige manier afscheid van elkaar nemen. Juist door ons in een vroeg stadium te benaderen kunnen kosten worden bespaard.

Wij kunnen u onder meer adviseren en ondersteunen betreffende:

• Ontslag
• Arbeidsvoorwaarden
• Loon of salaris
• Ziekte
• Pensioen
• Re-integratie
• Outplacement
• Beëindiging met wederzijds goedvinden

Beëindiging met wederzijds goedvinden

Soms is het voor betrokkenen duidelijk dat de basis voor een voortzetting van de samenwerking ontbreekt. In dat soort gevallen wordt veelal gebruik gemaakt van een vaststellingsovereenkomst. Hiermee wordt de arbeidsovereenkomst met wederzijdse goedkeuring ontbonden. Belangrijk bij een vaststellingsovereenkomst is dat de rechten van beide partijen zijn gewaarborgd. De werknemer zal waarschijnlijk aanspraak willen maken op een WW-uitkering. De werkgever wil voorkomen dat het bedrijfsbelang wordt geschaad.

Zowel voor de werkgever als werknemer is het belangrijk de overeenkomst te laten toetsen door een advocaat. Wij bekijken niet alleen of aan de wettelijke maatstaven is voldaan, maar kunnen u ook adviseren over de inhoud, bijvoorbeeld de hoogte van de ontslagvergoeding of de vrijstelling van arbeid.

Omdat de werkgever het initiatief neemt om tot een beëindiging te komen is de werkgever vaak bereid de juridische kosten te vergoeden. Als werkgever bent u overigens verplicht om uw werknemer goed te informeren over de vaststellingsovereenkomst.

Ontslagaanvraag

Er zijn legio redenen denkbaar waarom een werkgever de arbeidsovereenkomst met één van zijn werknemers wilt beëindigen. Bij het aanvragen van een ontslagvergunning gaat het om
langdurige ziekte of bedrijfseconomische redenen. In dat geval heeft de werkgever belang bij een adequaat proces. Hij wil immers kosten besparen. In de praktijk komt het vaak voor dat een ontslagaanvraag niet goed is opgesteld. Het UWV vraagt dan om aanvullende informatie. Pas nadat het UWV een complete aanvraag heeft ontvangen wordt deze in behandeling genomen. De werknemer kan vervolgens zijn bezwaren uiten. Om het proces te bespoedigen is het voor de werkgever waardevol om deze bezwaren vooraf te tackelen. Juist om kosten te besparen is het verstandig om u als werkgever bij te laten staan door een advocaat.

De werknemer daarentegen heeft belang bij behoud van zijn baan. Het UWV toetst de ontslagaanvraag op specifieke juridische gronden. Voor een succesvol verweer is het van belang dat juist op deze gronden wordt ingezet. Gelet op de belangen is het ook als werknemer verstandig u hierin bij te laten staan door een advocaat.

Heeft u een rechtsbijstandverzekering voor geschillen op het gebied van arbeidsrecht, dan vergoedt de verzekering in principe onze kosten.

Ontslag op staande voet

Een ontslag op staande voet is alleen geldig als voldaan is aan de strenge eisen die de wet stelt. Zo moet er sprake zijn van een dringende reden, dient het ontslag onverwijld te worden gegeven en dient de reden gelijktijdig aan de wederpartij te worden gedaan. Wat hier precies onder wordt verstaan leggen we u graag persoonlijk uit.

Omdat de gevolgen van een ontslag op staande voet vaak groot zijn, volgt in veel gevallen een gerechtelijke procedure. Wij staan hierin geregeld werkgevers en werknemers bij.

Arbeidsovereenkomst opstellen

Een goede arbeidsovereenkomst legt onder meer de basis voor een vruchtbare samenwerking. Een overeenkomst die voldoet aan hetgeen wettelijk mogelijk is en rekening houdt met de wensen van werkgever en werknemer. Specifiek gericht op uw onderneming kunnen wij een (basis)overeenkomst voor u opstellen. Deze overeenkomst is eenvoudig aan te passen, zodat u deze vaker kunt gebruiken. Desgewenst met onze hulp.

Uitleg arbeidsovereenkomst of CAO

Het komt voor dat er een discussie is over de uitleg van een arbeidsovereenkomst of de toepasselijke CAO. De collectieve arbeidsovereenkomst is soms lastig te begrijpen. In beide gevallen leggen wij u graag uit wat uw positie is en geven wij u graag advies.

De Ketenregeling

De ketenregeling bepaalt wanneer een contract voor bepaalde tijd wijzigt in een contract voor onbepaalde tijd.

Vanaf 1 januari 2020 is de Wet Arbeid in Balans ingevoerd (WAB) en geldt de zogenoemde 3x3x6 regel. Een flexibele werknemer mag maximaal 3x een contract worden aangeboden voor in totaal maximaal 3 jaren. Echter bij een onderbreking van 6 maanden wordt de keten verbroken en begint de keten weer opnieuw. Bij een vierde overeenkomst of het verstrijken van de drie jaarstermijn is in beginsel sprake van een contract voor onbepaalde tijd.

Bij CAO mag de tussenpoos van 6 maanden worden verkort tot 3 maanden. Dat zou betekenen dat de 3x3x3 regeling van vóór 1 januari 2015 weer opgaat.

Tevens is de ketenregeling uitgesloten voor invalkrachten in het lager onderwijs die wegens ziekte in moeten vallen.

De proeftijd

De proeftijd is een periode waarin werknemer en werkgever de arbeidsovereenkomst zonder opgave van reden kunnen beëindigen. De periode van meestal één of twee maanden is bedoeld om kennis met elkaar te maken en biedt een escape als het van één kant niet klikt.

Vanaf 1 juli 2015 is het verboden een proeftijd op te nemen in een contract voor bepaalde tijd van maximaal zes maanden, artikel 7:652 BW. Is er wel een proeftijd opgenomen, dan heeft deze proeftijd geen waarde (nietig). Bij een contract van zes maanden zitten werkgever en werknemer in beginsel dus zes maanden aan elkaar vast. Wordt de overeenkomst eerder beëindigd, dan is degene die opzegt schadeplichtig (uitzonderingen daargelaten).

Bij een overeenkomst langer dan zes maanden is de proeftijd maximaal één maand , tenzij in de toepasselijke CAO een optie voor twee maanden wordt geboden.
De wetgever heeft met deze bepaling een betere rechtspositie voor flexibele werknemers willen creëren. De proeftijd is voor werknemers echter ook een recht om de overeenkomst zonder gevolgen te beëindigen. Dit recht vervalt hierdoor.

Als partijen toch graag een proeftijd willen opnemen is deze bepaling uiteraard eenvoudig te omzeilen door een contract van zeven maanden overeen te komen.
Als in het huidige CAO van de proetijd wordt afgeweken blijft deze regeling van kracht, tot de CAO afloopt tot maximaal 1 juli 2016.

Het concurrentiebeding

In contracten voor bepaalde tijd mag in principe geen concurrentiebeding worden opgenomen, artikel 7:653 BW. Slechts als sprake is van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang welk schriftelijk gemotiveerd wordt opgenomen in de arbeidsovereenkomst, kan sprake zijn van een rechtsgeldig concurrentiebeding. Zonder schriftelijke motivering is het beding nietig en zonder deugdelijke motivering vernietigbaar.

Dubbele toetsing
Het motivatievereiste wordt dubbel getoetst. Zowel bij aanvang van de overeenkomst als bij beëindiging moet de noodzaak bestaan voor het concurrentiebeding. In de praktijk zal dit tot veel discussies gaan leiden.

Concurrentiebeding in CAO of personeelsgids niet voldoende
Het concurrentiebeding dient expliciet opgenomen te zijn in de arbeidsovereenkomst. Het verwijzen naar een bepaling of motivatie in de CAO of in een personeelsgids is onvoldoende.

Overgangsrecht
Bij contracten aangegaan voor 1 juli 2015 is het oude recht van toepassing, waarin voorgaande criteria niet golden voor de rechtsgeldigheid van een concurrentiebeding.

De aanzegplicht

Bij een contract voor bepaalde tijd van zes maanden of langer geldt een aanzegplicht. De werkgever moet zijn werknemer uiterlijk een maand voor afloop van de overeenkomst melden of het contract wordt verlengd of beëindigd, artikel 7:668 BW. Dit aanzeggen moet schriftelijk.

Sanctie
Zegt de werkgever niet tijdig aan, dan wordt hij schadeplichtig voor elke dag dat hij te laat heeft aangezegd. Als de werkgever 10 dagen te laat aanzegt, dan is hij 10 dagen loon verschuldigd aan de werknemer. Het is dus niet zo, dat de arbeidsovereenkomst hierdoor wordt verlengd. Een contract voor bepaalde tijd eindigt nog steeds van rechtswege.

Vervaltermijn
De (ex-)werknemer dient binnen twee maanden aanspraak te maken op deze sanctie.

Bijzonder is dat de sanctie ook geldt bij een verlenging van het dienstverband. Ook deze werknemers kunnen formeel aanspraak maken op de sanctie die de werkgever verschuldigd wordt bij het niet tijdig schriftelijk aanzeggen van de verlenging.

Ontslag via de kantonrechter

Behalve voor bedrijfseconomische reden of langdurige arbeidsongeschiktheid dient een (eenzijdig) ontslagverzoek via de kantonrechter te lopen. De kantonrechter dient te beoordelen of er een redelijke grond bestaat om de arbeidsovereenkomst te beëindigen en of er geen herplaatsingsmogelijkheden zijn, al dan niet met behulp van scholing. Mits de kantonrechter het verzoek toewijst, zal hij de overeenkomst met inachtneming van de wettelijke opzegtermijn beëindigen onder toekenning van de transitievergoeding. Als de rechter aansluiting zoekt bij de cumulatiegrond, dan kan hij de transitievergoeding verhogen tot 150%. De cumulatiegrond is een restgrond, waar de rechter kan aansluiten bij twee of meerdere onvoldragen ontslaggronden. Kortom: als de rechter twee ontslaggronden onvoldoende bewezen acht, dan kan de cumulatiegrond uitkomst bieden.

Billijke vergoeding

Naast de transitievergoeding kan de rechter nog een billijke vergoeding toekennen indien het ontslag in ernstige mate te wijten is aan de werkgever, als sprake is van een vernietigbare opzegging of als sprake is van schending van de wederindiensttredingsvoorwaarde.

Wederzijds goedvinden

Naast de mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst te beëindigen via het UWV of de kantonrechter bestaat de mogelijkheid om de overeenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen. Werkgever en werknemer komen in dat geval een vaststellingsovereenkomst overeen, waarin de voorwaarden voor het ontslag worden vastgelegd. Vaak is het belangrijk voor de werknemer dat zijn WW rechten niet in gevaar komen. Belangrijk daarvoor is dat de werknemer tijdens ondertekening niet arbeidsongeschikt is. Tevens dient in de overeenkomst opgenomen te worden dat het initiatief tot beëindiging is genomen door de werkgever. Er mag geen grond zijn voor een ontslag op staande voet en de wettelijke opzegtermijn dient in acht te zijn genomen

Bedenktijd wederzijds goedvinden

De werknemer heeft een bedenktijd van 14 dagen na ondertekening van een vaststellingsovereenkomst om op zijn akkoord terug te komen (artikel 7:671 lid 2 BW). De werknemer mag in deze periode de beëindigingsovereenkomst zonder opgave van reden ontbinden. Dat betekent dat het dienstverband herleeft. Deze bedenktijd is in beginsel slechts één keer van toepassing. De werknemer kan dus niet eindeloos terugkomen op een getekende overeenkomst. Als de termijn in de vaststellingsovereenkomst niet wordt genoemd, dan wordt deze met een week verlengd naar 21 dagen.

Transitievergoeding

Werknemers boven die ouder zijn dan 18 jaar en minimaal 12 uren per week werken, hebben bij een beëindiging van het dienstverband op initiatief van de werkgever in principe recht een transitievergoeding gelijk aan 1/3 maandsalaris per gewerkt dienstjaar.

Flexibele krachten en de transitievergoeding
De vergoeding geldt ook voor flexibele arbeidskrachten.

104-weken ziek
Ook langdurig zieke werknemers hebben recht op een transitievergoeding. De Hoge Raad heeft bepaald dat de werkgever het dienstverband niet bewust slapend mag houden om een transitievergoeding te voorkomen. De vergoeding kan bij langdurige ziekte bij het UWV weer terug worden gevraagd.

Uitzonderingen transitievergoeding
De vergoeding geldt niet voor werknemers onder de 18 jaar of bij een arbeidsomvang van minder dan 12 uren per week. De vergoeding wordt ook niet toegekend bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer wat tot het ontslag heeft geleid, tenzij dit naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is.

De vergoeding wordt ook niet toegekend bij beëindiging van het dienstverband door het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd, faillissement, surseance of schuldsanering. Als er nog geen sprake is van faillissement, maar de transitievergoeding heeft onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering, dan kan onder bepaalde voorwaarden betaling in termijnen plaatsvinden.

Scholingskosten die de werkgever ten behoeve van de werknemer heeft gemaakt, die hebben geleid tot een bredere inzetbaarheid op de arbeidsmarkt mogen op de transitievergoeding in mindering worden gebracht, maar in beginsel alleen met toestemming van de werknemer.

Ernstig verwijtbaar handelen of nalaten

Van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten is bijvoorbeeld sprake als een werknemer zich schuldig maakt aan diefstal, verduistering, bedrog of misdrijven, waardoor hij het vertrouwen van zijn werkgever onwaardig wordt.

Voorts kan hiervan sprake zijn als de werknemer in strijd handelt met de voor hem bekende gedragsregels binnen de onderneming of veelvuldig te laat op zijn werk verschijnt. Uiteraard dient de werkgever de werknemer hier wel (meerdere malen) op hebben gewezen en dient de bedrijfsvoering hierdoor worden belemmerd.

Wettelijke opzegtermijn

Als partijen een arbeidsovereenkomst willen beëindigen dienen zij rekening te houden met de opzegtermijn. Deze termijnen zijn opgenomen in artikel 7:672 BW. Voor de werknemer is deze termijn in principe één kalendermaand. Voor de werkgever is deze termijn afhankelijk van de lengte van het dienstverband. Om de vijf jaar komt er een maand bij, met een maximum van 4 kalendermaanden.
Van deze termijn kan afgeweken worden middels CAO of binnen de wettelijke grenzen zelfs bij arbeidsovereenkomst.

In verband met de duur van de procedure, mag de werkgever bij een ontslagaanvraag bij het UWV één maand van de opzegtermijn afhalen, mits minimaal één maand overblijft. Ook de kantonrechter heeft de mogelijkheid om hier rekening mee te houden.

Opzegverboden

Arbeidsongeschiktheid ten tijde van de ontslagaanvraag aan de zijde van de werknemer belemmert de werkgever in beginsel om het ontslag te verlenen. Dit heet een opzegverbod. In artikel 7:671b lid 6 BW is echter opgenomen dat het opzegverbod niet geldt als het verzoek gen verband houdt met de omstandigheden waarop het opzegverbond betrekking heeft. Of indien sprake is van omstandigheden van dien aard dat de overeenkomst in het belang van werknemer behoort te eindigen.

Dat betekent bijvoorbeeld dat een zieke werknemer wel ontslagen kan worden vanwege disfunctioneren.

Veel kantonrechters legden het opzegverbod al op deze wijze uit. Met de invoering van de wet werk en zekerheid is deze bepaling in de wet vastgelegd.

Wederindiensttredingsvoorwaarde

De wederindiensttredingsvoorwaarde houdt in dat als er binnen 26 weken na ontslag weer arbeidsplaatsen beschikbaar komen bij de werkgever, de werkgever verplicht is om deze arbeidsplaats eerst aan te beiden aan de werknemer(s) die minder dan 26 weken geleden zijn ontslagen.

Het moet gaan om dezelfde of vergelijkbare werkzaamheden als die de werknemer verrichtte voor het ontslag.

Ontslag op staande voet

Bij ontslag op staande voet is sprake van een onmiddellijke beëindiging van het dienstverband. Voor de invoering van de wet werk en zekerheid had de werknemer de mogelijkheid om het ontslag buitenrechtelijk te vernietigen. Hiervoor diende hij een schriftelijk protest in tegen het ontslag, bood hij aan zijn werkzaamheden te hervatten en verzocht hij om doorbetaling van het loon. Vaak leidde dit tot een schikking buiten rechte.

De werkgever dient de kantonrechter binnen twee maanden te verzoeken om vernietiging van de opzegging of toekenning van een billijke vergoeding. Na deze termijn is de vordering verjaard.

Getuigschrift

Op verzoek van de werknemer is de werkgever verplicht een getuigschrift te verstrekken, artikel 7:656 BW.